ESTEREOTIPOS DE GÉNERO: Y VOS ¿QUÉ NÚMERO SOS?

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Por Cintia Gonzalez Oviedo.

Cada semana el coordinador entregaba la grilla de destinos para promocionar los últimos lanzamientos de perfumes. En el staff de promotoras, era sabido que a Mía siempre le tocaba ir al shopping de Libertador, Vanesa iba a Flores, Luisa a Barrio Norte, y Analía a Once.

Mía, Luciana y Sofía eran un 10 de acuerdo a Martín, el coordinador, y estaban en los shoppings más premium. Un 10 de cuerpo y cara, aunque Sofía era más un 8 de cara, pero “compensaba”. Vanesa era un 6, así que era más un “perfil de Once”. Promotoras que fueran madres, directamente, no había porque eran un problema.

Estas conversaciones aún existen en algunas empresas, no solo a nivel de promotoras, que es el ejemplo más gráfico, sino también en procesos de reclutamiento de personal. La categorización de mujeres en números, algo propio de la cultura popular, no termina cuando entramos a las oficinas de las empresas. La valoración social de los cuerpos de las mujeres tiene efectos en todas las dimensiones, e implica a un otro que otorga esa puntuación en una escala.

Cuando hablamos de erradicar los estereotipos de género tradicionales, si bien sabemos que encajar en los cánones de belleza hegemónicos favorecen a todos y todas, estamos señalando que marcan especialmente oportunidades y perjuicios diferenciales de reclutamiento y promoción en las mujeres. Hay industrias, como la de la cosmética y la moda, en las cuales esto es más acentuado, pero no es excluyente. Las campañas publicitarias ejercen un rol poderoso en este sentido, pero deberían abarcar el arco completo de comunicaciones de una marca.

Al hablar de sesgos, hablamos también de estas conversaciones que, hoy por hoy, se empiezan a marcar y no permitir, no como una ofensa personal del terreno de lo privado, sino como algo que pertenece a una “cultura de riesgo”. Es decir, una cultura donde se fomentan comportamientos, sesgos y actitudes que influencian en decisiones de negocios, de gestión del talento, de manejo reputacional e imagen corporativa.

Hace poco, escuché el caso de una mujer de perfil gerencial cuya foto en bikini circulaba por grupos de Whatsapp de altos mandos de su empresa, luego de que un compañero la bajara de su Facebook. Si bien en su empresa había protocolos, sentía que esto la perjudicaba cuando debía exponer una presentación ante sus compañeros.

No alcanzan las políticas de prevención y tratamiento de acoso, sino se acompañan con un proceso de transformación cultural. La inclusión comienza en una empresa que fomente una cultura libre de discriminación de oportunidades en un sentido amplio.

Si bien faltarían unos 200 años para cerrar la brecha de género, es clave acelerar las conversaciones difíciles y gestionarlas en el marco de políticas colectivas. Estas ya no son cuestiones personales o conversaciones de radio pasillo: son temas de gestión política y management, que traen riesgos empresariales concretos.

SOBRE BRIDGE THE GAP: Conformada por un grupo de consultores que apunta a una nueva manera de pensar la organización: una nueva forma de ver a las personas, a las marcas y a los liderazgos. Creando entornos inclusivos, saludables y de comunicación responsable, fomentando la equidad de género y la diversidad como una de las herramientas transversales para el logro del cambio.

La gestión de la diversidad es hoy un componente básico para la competitividad de las empresas, especialmente en la era de la Cuarta Revolución Industrial. Para ello, BRIDGE THE GAP ayuda a las organizaciones a adaptarse al futuro del trabajo y brindar inteligencia social colectiva.

 

*Foto de portada: Ecoosfera

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